Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2008: 256), bahwa “Ide untuk memandang organisasi sebagai kultur - dimana terdapat sebuah sistem makna yang dimiliki bersama oleh para anggotanya - merupakan sebuah fenomena yang relatif  baru”.

Sedangkan menurut Laudon dan Laudon (2012: 100):

“Seluruh organisasi memiliki asumsi dasar, yang tak dapat dibantah, dan tidak dapat dipertanyakan (oleh anggotanya) yang menjelaskan tujuan dan produk organisasi tersebut. Budaya organisasi meliputi seperangkat asumsi ini mengenai produk apa yang harus diproduksi organisasi, bagaimana organisasi memproduksinya, dimana dan untuk siapa”.

 Dengan demikian, sebuah organisasi yang telah mempunyai sistem makna yang dimiliki bersama oleh para anggotanya, mempunyai asumsi dasar yang menjelaskan tujuan organisasi tersebut, dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut telah memiliki budaya organisasi.  Budaya organisasi terdiri dari 2 kata yaitu budaya dan organisasi. 

Menurut Rivai dan Mulyadi (2012: 373), bahwa:

“Pengertian budaya menurut definisi, budaya itu sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap sudah semestinya atau baku. Definisi lain menyebutkan budaya adalah sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi.”

Menurut  Laudon dan Laudon (2012: 97), bahwa “Organisasi adalah struktur formal yang stabil dan formal yang mengambil sumber daya dari lingkungan dan memprosesnya untuk menciptakan output”.

Dari penggabungan 2 kata yaitu budaya dan organisasi, maka menjadi budaya organisasi yang memiliki definisi atau arti tersendiri.  Menurut Robbins dan Judge (2008: 256), bahwa “Kultur organisasi (organizational culture) mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya”.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2012: 374), menyatakan bahwa “Budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Laudon dan Laudon (2012: 100), bahwa “Budaya organisasi adalah kekuatan pengikat yang kuat yang menghambat konflik politik dan mendorong pemahaman yang sama, perjanjian pada prosedur, dan praktik umum”.

Menurut Tintami et al. (2012:  3), bahwa:

“Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karekteristik inti tentang bagaimana melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya (Wibowo, 2011:19).”

Lunenburg (2011: 1), “Organizational culture is the set of shared values, beliefs, and norms that influence the way employees think, feel, and behave in the workplace (Schein, 2011)”.

Dari beberapa pendapat tersebut diatas, maka dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa “budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang diyakini (belief) dan merupakan sistem dalam suatu organisasi yang mendukung dalam pelaksanaan kegiatan dalam berorganisasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama”.

 2.1.1        Fungsi Budaya Organisasi

Keberadaan budaya organisasi dalam suatu perusahaan atau organisasi tidak hanya sekedar slogan saja namun mempunyai fungsi dan manfaatnya. Banyak perusahaan membuat atau mendisain budaya organisasi dengan mengeluarkan uang miliaran rupiah. Tujuannya agar organisasi tersebut memiliki budaya organisasi yang kuat sehingga dapat menjadi landasan dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut Robbins dan Judge (2008: 262), bahwa:

   “Kultur memiliki sejumlah fungsi dalam sebuah organisasi, yaitu:

1.    Penentu batas-batas, artinya budaya menciptakan perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.

2.    Memuat rasa identitas anggota organisasi.

3.    Memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari pada kepentingan individu.

4.    Meningkatkan kestabilitas sistem sosial, kultur adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya  dikatakan dan dilakukan oleh karyawan.

5.    Kultur mendefinisikan aturan main:

Dalam definisinya, bersifat samar, tanmaujud, implisit, dan begitu adanya. Tetapi, setiap organisasi mengembangkan sekumpulan inti yang berisi asumsi, pemahaman, dan aturan-aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari ditempat kerja .... Hingga para pendatang baru mempelajari aturan, mereka tidak diterima sebagai anggota penuh organisasi. Pelanggaran aturan oleh pihak eksekutif tinggi atau karyawan lini depan membuat publik luas tidak senang dan memberi mereka hukuman yang berat. Ketaatan pada aturan menjadi basis utama bagi pemberian imbalan dan mobilitas ke atas.”

2.1.2        Dampak Budaya Organisasi

Menurut Rivai dan Mulyadi (2012: 375), bahwa:

“Budaya mempunyai dampak yang kuat dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi, diantaranya, yaitu:

1.    Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.

2.    Budaya perusahaan bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya perusahaan dalam masa mendatang.

3.    Budaya perusahaan yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang sering terjadi dan budaya tersebut berkembang dengan mudah.

4.    Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi.”

 2.1.3      Indikator Pengukuran Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1998) dalam Rahma et al. (2013:  3), bahwa:

“Karakteristik budaya organisasi meliputi cara-cara bertindak, nilai-nilai yang dijadikan landasan untuk bertindak, upaya pimpinan memperlakukan bawahan sampai pada upaya pemecahan masalah yang terjadi di lingkungan organisasi, bagaimana sebuah organisasi dalam mencapai sasaran tujuan organisasinya sangat tergantung pada dinamika organisasinya”.

Dari pendapat diatas, maka indikator-indikator untuk mengukur Budaya Organisasi dalam penelitian ini, yaitu (1) kedisiplinan, (2) ketepatan, (3) keramahan, (4) ketanggapan, (5) berkoordinasi.

DAFTAR PUSTAKA

Laudon, Kenneth C. dan Laudon, Jane P. (2012), Sistem Informasi Manajemen, Mengelola Perusahaan Digital, Buku 1 Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.

Lunenburg, Fred C. ( 2011), “Organizational Culture-Performance Relationships: Views of Excellence and Theory Z”. National Forum Of Educational Administration And Supervision Journal, VoL. 29, Number 4: 1-9.

Rahma, S., Suhandana, G.A., dan Suarni, Ni Kt. (2013), “Kontribusi Efektivitas Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar”. e-Journal,  Vol 4: 1-12.

Rivai, Veithzal. dan Mulyadi, Deddy. (2012), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins,  Stephen P. dan Judge, Timothy A. (2008), Perilaku Organisasi, Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.

Tintami, Lila., Pradhanawati, Ari., dan Susanto, Hari. (2012), “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada Karyawan Harian SKT Megawon II PT. Djarum Kudus”. e-Journal, Vol. 2, No.1: 1-8.